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Alinhamento de Valores Sistêmicos É baseado no pensamento sistêmico iniciado por Ludwig Von Bertalanffy e na pesquisa sobre Níveis de Aprendizado de Gregory Bateson. Esse modelo encontra respaldo e congruência em modelos desenvolvidos por profissionais considerados excelentes em suas área de atuação, tais como Robert Dilts, Peter Drucker, Robert Kaplan e Charles Handy. O modelo pode ser aplicado com objetivos distintos e pode ser segmentado de acordo com a necessidade da empresa que a aplica. Além da possibilidade de aplicação segmentada é congruente e pode se associado a outros modelos de gestão ou sistemas de gestão integrada. Embora seja um modelo essencialmente criado para o ambiente corporativo, o alinhamento de valores em sí tem origem no trabalho de Tad James com sua metodologia de TLT - Terapia da Linha do Tempo e pode ser aplicado em um processo individual de coaching ou workgroups. - Promover homogeneidade na comunicação corporativa. - Oferecer apoio ao Planejamento Estratégico. - Dar suporte a um programa de Gestão Integrada, gerando indicadores simples, factíveis e precisos. - Oferecer apoio a um programa de Gestão por Competências. - Solucionar conflitos gerados por falhas de comunicação. - Reduzir o desperdício de recursos gerados por excesso de normatizações e regulamentos. - Melhorar o clima organizacional e a motivação dos colaboradores. - Aumentar o empowerment. - Ajudar a empresa a se organizar internamente e ter mais competitividade no mercado.
Visão - Uma empresa define sua Visão a partir do efeito que deseja causar nos sistemas dos quais faz parte. Para definir esse efeito é preciso levar em conta que tipo de relacionamento deseja ter com seus clientes, fornecedores, concorrentes, colaboradores e ambientes com os quais a interage ou vai interagir para atingir seus objetivos. Um erro grave e muito comum é a empresa acreditar que a Visão deva ser apenas para fins promocionais. A Visão de uma empresa deve orientar todas as suas estratégias e comportamentos e por essa razão deve ser disseminada a todas as pessoas que fazem parte da empresa, deve portanto ser resumida em uma frase simples, de impacto positivo e fácil compreensão. Missão - É a partir de sua Visão que a empresa criará sua identidade. Apenas após a definição da Visão deve-se definir a Missão, que também deve ser simples, objetiva e abrangente. Em resumo, a Missão da empresa será a resposta às necessidades criadas para se construir a Visão definida. Empresas com elevado grau de excelência possuem Visão e Missão bem definidas. Valores - Um Valor é algo abstrato que age como estrutura básica para qualquer ação estratégica, representa um conjunto ideológico com objetivos bem definidos. Todo sistema que envolve interações humanas age de acordo com seus valores. São exemplos de valores: Integridade, Honestidade, Congruência, Respeito, Justiça, Fidelidade, etc. Valores são reconhecidos nas ações geradas pelos membros do sistema, uma empresa que tem por Valor Honestidade agirá de forma honesta com seus clientes, fornecedores e colaboradores. A partir de uma definição de indicadores eficazes para seus Valores uma empresa pode implementar com sucesso um programa de Change Management, BSC, CRM, Gestão Integrada, Gestão por Competências, ou qualquer sistema que tenha por objetivo o alinhamento estratégico e organizacional da empresa. A implementação de sistemas como os descritos acima, sem um programa de Alinhamento de Valores Sistêmicos costuma gerar elevados custos, retrabalho, e raramente obtém os efeitos desejados. Os Valores escolhidos por uma empresa devem necessariamente dar apoio à sua Visão e Missão e como essas também devem ser disseminados a todos os colaboradores.
Uma competência é uma habilidade ou estratégia eficaz para realizar determinada ação. Um programa eficaz de Gestão por Competências ajuda os colaboradores de uma empresa a se aperfeiçoarem como profissionais, criar um plano de carreira e o mais importante: mostra que a empresa se preocupa com o desenvolvimento pessoal de quem atua para ela. Como efeito, o grau de motivação e qualidade de serviço da empresa pode aumentar drasticamente após um programa de Gestão por Competências bem instalado. Novamente aqui se evidencia a necessidade absoluta de se definir indicadores de sucesso que sejam eficazes, simples e mensuráveis.
Embora não seja novidade, a gestão por resultados ainda é praticamente um mito em muitas empresas devido a uma razão muito simples: Para que um programa de gestão por resultados traga bons efeitos a uma corporação é preciso que exista comprometimento de seus colaboradores com os resultados esperados pela empresa. Esse comprometimento não deve ser imposto pois isso exigiria que a empresa criasse planos de controle e cobrança o que iria inexoravelmente gerar mais custos para a empresa. Um programa de Alinhamento de Valores Sistêmicos corporativo apoiado por um programa de Gestão por Competências que ajude os colaboradores a definirem suas próprias Visão, Missões e Valores Profissionais é o mais indicado para conquistar esse comprometimento.
Também conhecido como Gestão da Mudança, Gestão da Inovação ou Gestão de Processos de Mudança. Mudanças em uma empresa costumam ser percebidas com desconfiança e medo pelos colaboradores pois é muito comum que sintam suas posições ameaçadas. Essa reação está ligada à área reptiliana do cérebro e diz respeito a comportamentos relativos à preservação do território. Por esse motivo, muitos processos de mudança são perdidos ou não obtém resultados satisfatórios já que é muito comum que resistências sejam encontradas. Lutar contra isso não é uma boa idéia pois apenas aumentará essa resistência, portanto a solução nesses casos é a clareza de objetivos em relação às mudanças propostas e acima de tudo, obter o apoio das pessoas que fazem parte da organização. Um processo de mudança apoiado por um trabalho de Coaching AVS pode ajudar a empresa a implementá-lo com sucesso contando com o apoio de seus colaboradores.
Problemas que podem ser solucionados pelo Coaching AVS - Proprietários e dirigentes que não conseguem tirar férias. - Descontrole Financeiro. - Processos lentos na criação e tomada de decisões. - Dificuldade em implementar homogeneidade na qualidade de seus produtos e serviços. - Falta de objetivos de longo prazo e planejamento estratégico. - Dificuldade no controle das ações de seus colaboradores. - Retrabalho devido a objetivos mal especificados ou por trabalho concorrente entre áreas. - Dificuldade no cumprimento de prazos e metas. - Frequentes conflitos políticos entre sócios ou gerentes. - Falta de comprometimento e motivação de seus funcionários e colaboradores. - Desperdício de recursos e excesso de horas extras. - Dificuldade em manter profissionais na empresa. - Falta de motivação ou clima organizacional ruim.
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